Oslovili jsme Patrika Bartka, experta na strategii náboru, „lovce lidí“ napříč obory a kontinenty a manažera globálního talent acquisition týmu společnosti Novanta Inc., který se podělil o tipy, jak na úspěšný nábor v letošním roce.
Jaký bude rok 2022 v náboru
Detailní strategie akvizice talentů se pochopitelně odvíjí od typu organizace, menším a středním podnikům se letos víc než kdy dříve vyplatí využít 3 hlavní rady:
1) Zabraňte odchodu klíčových lidí
2) Odlište se na pracovním trhu
3) Hledejte aktivně
Již v roce 2019 jsme často slýchali, že se jedná o nejkonkurenčnější trh práce za poslední dekádu, zejména vzhledem ke kulminaci růstu ekonomiky. Pak přišel rok 2020 a bylo mylné se domnívat, že by byl nábor jednodušší, i když to krátkodobě platilo pro pracovníky s nižší kvalifikací. Kvalifikované pracovní síly se z důvodu nejistoty „zabetonovaly“ na svých stávajících pozicích. Rok 2021 byl rokem velkých přesunů, inflačních očekávání, ale stejně tak většího počtu příležitostí a možnosti hybridní, nebo dokonce „remote“ práce na dálku.
2019 jako „nejkonkurenčnější rok“
2020 jako „rok nejistoty“
2021 jako „rok velkých přesunů“
2022 jako „rok změny přístupu“
Stejně jako každý rok bude letos potřeba lehce změnit přístup, což spočívá jak v minimalizaci odchodu stávajících hodnotných zaměstnanců, tak ve vystoupení z šedého průměru a hry „na jistotu“, jak se často firmy prezentují. Pro malé a střední organizace bude zásadní, aby se přestali spoléhat na to, že si je kandidáti najdou sami.
Hlídejte (a hledejte) talenty uvnitř firmy
Na základě vlastního pozorování, ale i dle reportů organizací jako je Gartner, se zdá být klíčové: nevytvářejte zbytečnou potřebu náboru. Už v roce 2021 jsme viděli vysokou „Attrition Rate“, tedy míru odchodu ze stávajících pracovních míst. Lidé hledali změnu, přičemž kolikrát se jednalo i o desítky procent pracovních sil v organizaci. Prázdná místa byla potřeba zaplnit, takže to byl jeden z faktorů, který spolu s růstem firem značně zvýšil potřebu náboru, a exponenciálně rostla poptávka po kvalitních in-house talent acquisition profesionálech. Z pozorování napříč organizacemi plyne: „Talent attrition is faster than talent acquisition.“ Tedy přijít o kvalitního zaměstnance je mnohem snazší, než ho najít. Zaměřte se, aby talenti, které ve firmě máte, neodcházeli zbytečně. Ušetříte si starosti, peníze i čas.
TIP: Pravidelné hodnotící pohovory se zaměstnanci, interní průzkumy „nálady“ a dotazníková šetření, popřípadě neformální rozhovory vám pomůžou „držet prst na tepu“ a atmosféře ve společnosti, odhalit včas případné problémy a předejít odchodům z důvodu nespokojenosti.
Jak ustát požadavky nových uchazečů a udržet si svoje lidi
Je celkem zřejmé, že požadavky nových kandidátů na mzdu jsou vyšší – ať už z důvodů jako jsou zmiňovaná inflační očekávání nebo častější formát práce na dálku – a tím i širší možnosti výběru. Ve výsledku to vyvolává tlak na mzdy stávajících pracovníků a často způsobuje odchody. Byly případy, že vedení odmítlo zvýšit zaměstnanci mzdu o například 20 %, takže si tento člověk našel jinou práci, kde požadovanou (nebo vyšší) mzdu dostal a organizace ho ve výsledku musela paradoxně nahradit někým dražším.
Odpověď v ekonomii na tyto inflační tlaky je snadná – v delším horizontu se zvýší jak mzdy, tak příjmy firem a nastane rovnováha. Nicméně, do té doby je největší výzvou organizací tento fakt přijmout a balancovat na tenkém ledě mezi zvyšováním mezd a náročným procesem nahrazení zaměstnance, za dokonce možná vyšší náklady.
„Poptávku stávajících zaměstnanců po vyšší mzdě nelze ignorovat.“
Stejně tak není možné popírat vysokou poptávku po hybridním formátu práce, nebo rovnou po plně „remote“ práci na dálku. Nelze hodnotit, zda je to správné nebo ne, jedno je jisté – pokud jim tuto možnost nenabídne jedna organizace, nabídne ji prostě jiná. Pochopitelně to neznamená nekonečné ústupky ve vyjednávání ze strany zaměstnavatelů.
TIP: V praxi se setkáváme s tím, že pokud mzda a podmínky alespoň řádově odpovídají tržnímu nastavení a rozdíl není markantní, nebývá to jediným určujícím faktorem, proč stávající zaměstnanci opouštějí firmy. Jde o celkovou spokojenost, organizace by se proto měly zaměřit na celý „package“. Firemní kulturu, hodnoty, pracovní prostředí, kolektiv a práci se zpětnou vazbou.
Přitáhněte správné kandidáty a odraďte ty nevhodné
Často se říká, že odlišení a jedinečnost je jedním z klíčů k úspěšnému náboru. Méně často už ale zazní myšlenka, jak velkou výhodu v tomto mají menší a střední podniky, které si často mohou dovolit více autentičnosti, než nadnárodní giganti. Je důležité, aby jedinečností byl prosáklý každý pracovní inzerát, kariérní web a všechna ostatní média, která firma využívá. Nejlépe to vystihuje pojem Employer Value Proposition, který v praxi vlastně říká: „Proč by měl pro vás někdo chtít pracovat?“ Odpověď zahrnuje všechno – od (ne)finančních odměn a benefitů, přes možnosti růstu, vaši kulturu, hodnoty a vizi. Přístup jedinečnosti tedy není vůbec o tom přitáhnout více kandidátů. Právě naopak, jde o to přitáhnout ty nejvhodnější a zároveň odradit ty nevhodné. Selekce kandidátů totiž začíná dávno před tím, než si většina organizací myslí. Odlišením se šetříte čas a nevyhnutelně i prostředky.
TIP: Jedinečnost a autenticita nemusí nutně znamenat obrovské rozpočty na reklamu nebo přehnaně kreativní koncepty, které neladí s tonalitou vaší značky. Stačí v inzerci nemluvit strojově a nechat přirozeně nahlédnout dovnitř firmy. Například tento inzerát pro klienta fungoval skvěle.
„Rok 2022 bude v oblasti náboru pozitivní. Uspějí firmy, které se přizpůsobí změnám, budou autentické a odhodlané si aktivně talenty ulovit. Každá organizace má přesně takové lidi, jaké si zaslouží.“
Nespoléhejte na pasivní nábor
Můžeme to přirovnat k závodům na motorkách, kdy někteří závodníci jezdí jen na zadním kole a někteří na obou. Do cíle možná dojedou oba jezdci, ale na předních příčkách budou velice pravděpodobně ti, kteří využívají obě kola. V náboru je to podobné. Zejména u menších a středních podniků narážíme na stále stejný scénář. Mají klidně i skvěle propracovaný inzerát, podporu marketingových kampaní, využívají kreativní portály a sociální sítě. Jakkoliv dobře však vaše pracovní inzeráty propagujete, jezdíte pořád jenom na jednom kole. Čekáte, až se někdo ozve vám.
To druhé kolo, nezbytné pro rychlejší jízdu, je aktivní oslovování kandidátů. Tedy všech těch kvalitních a zkušených lidí, kteří nejenže často neví, že nějakou pracovní pozici obsazujete, oni kolikrát netuší, že existujete. Co tedy dělat? Musíte vědět, jak je najít, oslovit a jak je získat. Tato aktivita, nazývaná taktéž talent sourcing je něco, co můžete alespoň na základní úrovni zavést v jakékoliv firmě. Jezděte tedy na obou kolech a to nejenom v roce 2022.
TIP: U aktivního „lovu talentů“ je pro začátek nepochybně skvělou volbou hledat na LinkedInu, případně v CV databázích pracovních portálů. Zejména pak pro mírně pokročilé je vhodné umět pracovat s X-ray vyhledáváním a například přes Google lovit ve známých vodách jako je Stackoverflow nebo GitHub pro technické pozice nebo i na Facebooku, Twitteru případně About.me. Pokročilí profesionálové hledají i na platformám jako Airbnb, Meetup, Upwork a mnohých dalších.
Jak vybrat vhodného kandidáta?
Je důležité mít na paměti, že selekce začíná dávno před tím, než kandidát vstoupí do toho, co standardně nazýváme výběrovým řízením. Proto je tak důležitá autentičnost při tvorbě inzerátu, webových stránek a ostatních médií. Základem je si nejprve sestavit tzv. kompetenční model, kde si určíte, jaký soubor osobnostních rysů, znalostí a dovedností musí ideální kandidát mít. To bude vodicí linkou při srovnávání s uchazeči, se kterými se uvidíte.
Jak tedy selektovat kandidáty, kteří se zařadí do výběru? Jednoduchým ale funkčním způsobem je rozdělit si ho na čtyři části. Prvním krokem je často takzvaný screening životopisu a případně motivačního dopisu, avšak nejdůležitější je mít pořád na paměti, že životopis je primárně marketingovým dokumentem kandidáta, a proto je k němu potřeba tak i přistupovat. To znamená kritické myšlení, fokus na detail a jistá schopnost číst mezi řádky.
Další částí je pohovor, kde je vhodné mít dopředu připravenou strukturovanou sadu otázek a klidně si jednotlivé kompetence kandidátů číselně hodnotit pro lepší srovnání. Jejich významnou složkou, pokud je dobře zvládnutá, je behaviorální interview. V praxi to znamená, že zjišťujeme vybranou kompetenci prostřednictvím konkrétních situací, které kandidát zažil. Můžeme se jednoduše zeptat, jak pracuje pod stresem. A nebo právě formou behaviorálních otázek zjišťovat, jak si vedl při řešení specifických událostí. Je důležité nebát se ptát na podrobnosti, které často odhalí, jestli kandidát mluví pravdu.
Třetí částí je významně podceňované testování. Zde se může jednat o testy jak „hard“ tak „soft“ kompetencí, případně osobnostní testy nebo testy inteligenční, případně dokonce fyzické. Poslední čtvrtou částí bývá ověření kreditu a referencí kandidáta – jeho vzdělání a pracovních zkušeností u minulých zaměstnavatelů.
TIP: Osvědčily se základní testy na g-faktor (intelekt), CSMI psychologický profil osobnosti, ale klidně i StrenghtFinder test od Gallupu. Je však potřeba upozornit, že u některých testů je nutné vyhodnocení psychologem, jehož účast bývá hodnotná i v jiných oblastech selekce.
