Byznys je trochu jako včelí úl. I když na špici a nejdůležitějším článkem je „queen bee“, tedy včelí královna, nezastupitelnou roli pro prosperování celé kolonie hrají dělnice, které odvedou tu každodenní dřinu a pak trubci, kteří mají klíčovou úlohu pro rozvoj společenství. Každý správný lídr ví, že úspěch společnosti nezajistí sám. Podívejme se na to, jak to udělat, aby seniorní manažeři nedopadli jako ti pomyslní trubci. Tedy nesplnili svoji funkci, nenaplnili svůj cíl a nezemřeli vyčerpáním mimo úl. Jak motivovat c-level manažery, aby byli dlouhodobě spokojení a táhli vaši firmu kupředu?
Kdo jsou c-level exekutivci a proč jsou důležití?
Seniorní manažeři hrají v organizaci strategickou roli. Ze své pozice dělají rozhodnutí, která ovlivňují chod celé firmy. Písmeno „c“ v názvu vychází z anglického slova „chief“, tedy vedoucí. C-level manažeři reportují CEO a jsou zodpovědní za jednotky marketingu, financí nebo třeba IT. Z podstaty jsou to zkušení manažeři a lídři, kteří vedou početné týmy operativců a na svých bedrech nesou výsledky celého oddělení. Skloubit musí hard skills potřebné k porozumění, co se v jejich týmech děje, soft skills, aby je dokázali uřídit, a strategické myšlení, aby udávali svými rozhodnutími ten správný směr. Navenek výkon c-level manažerů reprezentuje pracovní etiku a hodnoty celé firmy. Jejich úspěch je úspěchem celé společnosti. Není se co divit, že i v hierarchii odměňování se pohybují v těch nejvyšších patrech.
Motivace: jde o víc než plat a benefity
Řada odborníků upozorňuje, že motivaci lidí v práci můžeme vysvětlit pomocí známé Maslowovy teorie potřeb. Americký psycholog A. H. Maslow už ve 40. letech minulého století definoval hierarchii lidských potřeb podle toho, jak se postupně vyvinuly a jakou mají pro člověka hodnotu.
Pomyslnou pyramidu tvoří:
- základní tělesné, fyziologické potřeby
- potřeba bezpečí, jistoty
- potřeba lásky, přijetí, sounáležitosti, psychologické potřeby
- potřeba uznání, úcty
- potřeba seberealizace
Podle Maslowa je lidskou přirozeností uspokojovat nejprve nižší potřeby. Ty na vrcholku pyradmidy řešíme až nakonec. Jak to souvisí s kariérní motivací v práci?
Naplnění pyramidy potřeb v kariérním cyklu
Například autoři článku uveřejněném v časopise Forbes používají Maslowovu pyramidu v přirovnání ke kariérnímu cyklu. Základní fyziologické potřeby naplňuje absolvent po škole, v práci poprvé dostává finanční kompenzaci, startuje svůj finančně nezávislý život po studiu. Člověk v první dekádě své kariéry začíná budovat svoji odbornost, v životním cyklu možná kupuje první bydlení a zakládá rodinu. Nejvíce tedy v této fázi ocení pracovní bezpečí a jistotu. Pracovník s nasbíranými zkušenostmi a specializací ve středním managementu chce uspokojit své psychologické potřeby. Být přijímaný jako odborník, mít vliv v užším okruhu organizace a být součástí rozhodovacího procesu. Do čtvrtého a pátého patra potřeb nemusí podle autorů dospět všichni. Většina lidí se spokojí s naplněním tří základních potřeb, stačí jim být odborníky ve svém oboru, mít jistou práci a dostat za ni zaplaceno.
Do čtvrté a páté kategorie podle naplnění potřeb patří vedoucí pracovníci a c-level manažeři. Profesionálové, kteří ve firmě prošli různými pracovními stádii a zasloužili si „místo u stolu“. Lídři, kteří dělají důležitá rozhodnutí a vedou týmy. Tito lidé touží po uznání v podobě moci a možnosti rozhodovat. Do páté nejvyšší skupiny podle potřeb patří podle autorů profesionálové, kteří už si nechtějí manažersky „nic dokazovat“ před ostatními. Jejich ultimátním cílem je seberealizace, mentoring a zanechání odkazu.
Jak ušít motivaci c-level manažerovi na míru
Stejně jako u všech ostatních zaměstnanců napříč organizací, i seniorní zaměstnanci musí mít splněny základní potřeby. Platové ohodnocení musí alespoň obstát konkurenci v oboru, musí být zajištěna potřeba jistoty i přijetí. Abychom naplnili i ty nejvyšší potřeby, je optimální zjistit nastavení manažerovy osobnosti. Podle Paula Birche, autora knihy disOrganization: The Handbook of Creative Organizational Change (v překl. desOrganizace: Příručka kreativní organizační změny, nevyšlo v češtině) je k nalezení klíče k motivaci vedoucích pracovníků potřeba zjistit, co je hybnou silou každého jednotlivce.
Rozlišuje 6 základních typů motivace:
- UTILITÁRNÍ/ EKONOMICKÝ TYP – peníze jsou pro něj symbolem úspěchu a uznání, obvyklé hlavně pro exekutivce například ve finančním sektoru
Řešení: finanční bonus
- TEORETICKÝ TYP – motivují ho hodnoty, znalosti a učení
Řešení: takový typ manažera ocení formální rozšíření možnosti rozvoje jako je třeba přístup k MBA programům.
- SOCIÁLNÍ/ ALTRUISTICKÝ TYP – motivuje ho touha být prospěšný a pomáhat ostatním
Řešení: umožnit mu realizaci v podobě mentoringu nebo vedení charitativně zaměřených projektů.
- INDIVIDUALISTICKÝ/ POLITICKÝ TYP – motivace mocí a vlivem
Řešení: dát mu možnost osobní prezentace jako jsou výstupy v médiích, řečnické příležitosti na konferencích.
- TRADIČNÍ TYP – touha po pořádku a tradičních hodnotách
Řešení: motivuje ho souznění s vizemi společnosti, podílení se na vytváření firemní kultury
- ESTETICKÝ TYP – má rád pořádek a harmonii
Řešení: důležitá je pro něj investice do pracovního prostředí a možností trávení volného času.
Jak nastavit systém odměňování
Samotné odměňování a motivace jsou ale jen jednou z částí procesu. Ačkoliv je nezbytné rozumět tomu, co jednotlivé vrcholové manažery pohání, důležitou součástí rovnice je také určit, co musí pro odměnu udělat a co je cílem jejich pracovního snažení. Jen tak dostane ocenění hodnotu a budou si ho vážit.
Další proměnnou je správná úroveň odměny. Vedoucí pracovníci musí cítit, že odměna je úměrná hodnotě, kterou do organizace vkládají. Pokud jsou tyto dva parametry ve výrazné asymetrii, manažer si připadá nedoceněný, brzy se bude poohlížet jinde. Odměna v tomto případě reprezentuje souhrn finanční odměny, uznání, benefitů a možností rozvoje. A hlavně – c-level manažeři a seniorní exekutivci denně činní strategická rozhodnutí, která řídí osud firmy. Dejte jim pocit, že mohou stejně rozhodovat i o formě vlastních benefitů. Jen tudy totiž povede cesta od motivace k úspěchu.
