Patrik Bartko: Probíhá válka o kvalifikované kandidáty. Firma musí znát svoji konkurenční výhodu

Patrik Bartko je expert na strategii náboru, „lovec lidí“ napříč obory i kontinenty. V roli manažera globálního aquisiton týmu má na starosti vše od hledání talentů, přes HR marketing, nastavování procesů a technologií ve firmách, aktivně také spolupracuje s předními univerzitami. Z pozice konzultanta s majiteli firem a CEO řeší, jak změnit strategii a fungování organizace, aby přitáhla ty správné kandidáty. Jeho tým obsazuje stovky seniorních pozic ročně, při procesu osloví desítky tisíc lidí. U zhlédnutí životopisů se dostávají k 6 ciferným číslům. Pro Expertní board 21 lektoruje workshop „Kde a jak hledat talenty do vaší firmy“.  Zeptali jsme se ho tedy na několik otázek z oblasti hledání lidí, které tolik pálí podnikatele a majitele.

Jak vnímáte současný pracovní trh, ať už z hlediska zaměstnavatele nebo kandidátů? Vidíte nějaké trendy?

Tohle je válka o kvalifikované kandidáty. Je jedno, jestli se zeptáte organizací jako Gartner, které mají hromadu dat, nebo lidí, co jsou v globálním náboru 30 let. Většina se shodne na tom, že aktuálně se jedná o možná nejšílenější trh, jaký jsme v poslední době zažili. Ve Spojených státech organizace očekávají klidně 30-40% fluktuaci zaměstnanců. Nechci však paušalizovat a samozřejmě to vnímám z podstaty mé profese spíše globálně, v Česku to nemusí být tak extrémní. Avšak jedná se bezpochyby o dobu, kdy se organizace musí posunout na další úroveň, aby si vůbec zachovali konkurenceschopnost. Osobně to beru jako výzvu a tato extrémní situace mi dává příležitost úspěšně testovat svůj přístup k akvizici talentů.

Jak moc se změnila situace v posledních dvou letech vlivem koronavirové krize?

Prolomilo se hodně „neprolomitelných“ tvrzení. Říkali: „Bez osobního pohovoru vybrat kandidáta nelze. Začlenit kandidáta do firmy je možné jen osobně. Náborový tým by se měl specializovat na vybranou geografickou lokalitu, Patriku. Pracovat z Marrákeše je šílené, je potřeba být v kanceláři…“ A mnoho dalších. Pravdou je, že zejména zboření těchto „axiomů“ mě hřeje u srdce, protože jsou to věci, které jsem praktikoval dávno před covidem. A byť se tehdy lidi ptali, proč to dělám, najednou chtějí vědět, jak na to.

Ze spousty firem se ozývá, že „nejsou lidi“. Situace je složitá, je to ale skutečně pravda?

Občas organizacím říkám, že na Zemi je 7,8 miliardy lidí, takže lidi jsou a jedinou otázkou je, proč nechtějí pracovat pro tu vaši organizaci. Je to podobné, jako bych se ptal, proč je něco tak drahé. Je to nesmyslná a relativní otázka, protože skutečnou otázkou je, proč tak málo vydělávám – a co s tím.

Pracujete v oblasti hledání talentů pro české i zahraniční pobočky společnosti. Je rozdíl v náboru a kvalitě kandidátů?

Každá země má specifika, v Česku jsou kvalitní lidé jako všude jinde, na té strategické úrovni se nic moc nemění. Samozřejmě, používáme jiné portály, lovíme na jiných místech, spolupracujeme s jinými organizacemi a je zde daleko protektivnější trh práce než v Americe. Ale je to je na té úrovni vyššího managementu stejné, na což poukazuje i má kniha Strategie akvizice talentů, která je z velké části použitelná napříč kontinenty a odvětvími. Jak se říká: mysli globálně, jednej lokálně.

Za tu dobu jsem si uvědomil, jak jsou si lidi po celém světě podobní a zároveň rozdílní. Například v Česku vnímám, že kandidáti v životopisech i v průběhu pohovoru říkají více pravdu, zejména pokud to srovnám třeba s Čínou. Tam je potřeba ověřovat většinu informací. Proto firmy nejen v Asii, ale i ve Spojených státech často využívají třetích stran, které se specializují jenom na verifikaci referencí kandidátů. Ačkoliv se ochota Čechů přestěhovat se za prací zvyšuje, nedá se to ani srovnat s Amerikou, kde je pro nás naprosto běžné lovit kandidáty na druhé straně kontinentu a oni se relokují daleko snáze. I organizace jsou více zvyklé a mají propracovanější proces přesunu, běžně pomáhají třeba i při prodeji nemovitosti. Na západ od Česka, čímž myslím klidně jenom Německo, nebo Velkou Británií, je běžné, že kandidáti mají profesionálnější profil například na LinkedInu, takže firmy tenhle kanál více využívají.

Poslední myšlenku chci věnovat dochvilnosti kandidátů. V Česku chodí lidi na pohovor relativně přesně, což mně osobně vyhovuje. Avšak země jako Španělsko, Itálie nebo Mexiko jsou výzvou, protože kandidát se často nedostaví a vnímá to jako něco naprosto normálního. Nedávno mi uchazeč ve Španělsku řekl, že se na videokonferenci nedostavil, jelikož jeho máma udělala skvělý dort. Což je argument, o kterém není, jak diskutovat.

„Kandidáti z Česka chodí na pohovor relativně přesně. Ve Španělsku se mi stalo, že uchazeč nedorazil z důvodu, že jeho máma udělala skvělý dort.”

Co je podle vás největším nedostatkem českých firem při hledání lidí?

Že zpravidla nedokážou připustit, že nábor je daleko širší disciplína a zahrnuje mimo jiné správné fungování firmy, práci na employer brandingu, analýze dat, psychologii, technice prodeje i právu. Tedy, že je potřeba „sáhnout“ i do chodu firmy mimo HR oddělení. Také vnímám, že v náboru často chybí strategický pohled a bere se to čistě jako operativa. Opak je pravdou, protože čím více je vedení zapojeno do přijímání lidí, tím je organizace efektivnější. Kdybych to řekl trochu nadneseně, tak počet recruiterů v organizaci není množina lidí, co mají něco podobného v názvu role, ale je to suma všech zaměstnanců organizace. Protože každý ve firmě může být „HRista“, bez ohledu na to, co dělá. A tím se opět dostávám ke strategii – zkuste tuto myšlenku zavést bez podpory vedení. Ryba smrdí od hlavy.  A proto má někdy největší dopad neformální večeře s top managementem…

Co musí tedy firma udělat, aby na trhu práce uspěla a přitáhla kandidáty?

Ve skutečnosti nejde o to přitáhnout všechny kandidáty, ale získat ty vhodné a zároveň odradit ty nevhodné. A ještě to dělat dlouhodobě a udržitelně. Jak toho docílit?  Pokud to trochu zjednodušíme, firma musí začít u sebe. Na úrovni strategického managementu je potřeba definovat oblasti, ve kterých je organizace nadprůměrná a odvodit z toho konkurenční výhodu na trhu práce. Když zodpovíte otázku: „Proč by vůbec někdo měl pro nás chtít pracovat?“, můžete na tom postavit celou strategii náboru. Necháte tím prosáknout úplně všechno – od pracovního inzerátu, přes kariérní web, až po komunikaci s kandidátem. Uvědomuji si, že se to snadno řekne, ale na otázku „Jak to přesně udělat?“ odpovídá moje kniha nebo právě zmíněný workshop.

Jaká byla vaše osobní cesta do prestižních pater HR světa?

Pravdou je, že ten příběh začal velice obyčejně, rozdáváním letáčků a hledáním dělníků na stavby. A dospěl do bodu, kdy jsem součástí organizací, které dělají akvizici talentů například tak, že koupí celou firmu, která jimi disponuje. Dá se říct, že náboru jsem se věnoval už ve věku, ve kterém by to vlastně nemělo být legislativně ani možné. Dostal jsem důvěru, čehož si dodnes cením, a začalo mě to nesmírně bavit. Obsazoval jsem dělnické pozice, kde byl často jedním z nejlepších způsobů prostě vytisknout hromadu letáčků a dva dny je rozdávat lidem, házet do schránek a vylepovat všude možně. V průběhu vysoké školy jsem se dostal k výběru lidí v IT, několik let působil zejména na trhu střední Evropy. Jelikož se jednalo o malou firmu, a neměl jsem téměř žádný rozpočet, musel jsem se lidi naučit lovit. Postupně se mi stávalo, že se mě i z jiných organizací ptali, jak to děláme, že máme lidi, byť jsme tak malá firma.  Celý život jsem něco doučoval nebo vyučoval, takže pro mě bylo přirozené začít předávat svoje zkušenosti dál i v této oblasti.

Máte nějakou radu, jak budovat úspěšnou mezinárodní kariéru?

Patrik Bartko workshop

Řekl bych, že to je snadné. Musíte vědět, v čem je vaše vášeň. Jen tak uděláte více než ostatní a ještě vás to bude těšit. Zároveň musíte zjistit, v čem jste opravdu dobří a zkombinovat to s vášní. Pokud to dáte synergicky dohromady a máte vůli, je pravděpodobné, že vybudujete nejen kariéru, ale i daleko naplněnější život.

Abych se ale vrátil k dotazu, v rámci své kariéry jsem cítil, že je mi trh střední Evropy malý a chtěl jsem dál. Získával jsem zkušenosti, pronikal do mezinárodního prostředí a po několika letech působení na různých kontinentech jsem to potřeboval opět posunout o úroveň výš. Proto jsem vystudoval doktorské studium se zaměřením na globální strategii náboru. Uvažoval jsem, že když mám tolik relativně fragmentovaných znalostí, bylo by skvělé je sepsat do předatelné podoby, a to mě přivedlo k psaní knihy. Moje působení v manažerské oblasti mě zase motivovalo ke studiu MBA a k certifikátům jako je například Six Sigma. I u kandidátů pozoruji, že ti skutečně nejlepší se neodlišují znalostmi, ale právě tou neuhasitelnou touhou žít mimo komfortní zónu, protože jen tam se roste.

Workshop „Kde a jak hledat talenty do vaší firmy“ je určen hlavně pro majitele firem a C-level manažery a bude praktickým návodem, jak přitáhnout ty správné lidi. Co účastníky čeká?

Především a hlavně praxe, která přináší reálný užitek. Účastníci budou odcházet s tím, že přesně vědí, jak dál postupovat v strategii náboru pro svoji vlastní firmu.

Workshop si rozdělíme na několik částí a podíváme se na nábor různou optikou. Nejdříve se zaměříme na kratší časový horizont, který je více taktický, snadněji uchopitelný a spojený spíše s otázkou, jak naplnit specifické pozice. Účastníci si ujasní, co je jejich konkurenční výhodou na trhu práce. Prakticky si ukážeme, jak zaujmout ty nejvhodnější talenty například tím, že vytvoříme excelentní pracovní inzerát, kde ho propagovat, jak dělat dobrý recruitment marketing. Taktéž se budeme věnovat otázce přímého lovení lidí a následné selekci. Zaměříme se na často opomíjenou fázi, jak zabezpečit, aby vůbec kandidát přijal pracovní nabídku. A podíváme se také, jak to všechno měřit, procesovat a udržet pevně v rukou. Půjdeme zde tak hluboko, aby to pro vedoucí organizací nebylo zbytečně podrobné, avšak v případě zájmu bude rozhodně možné zabrousit do větších detailů.

Následně probereme přístup i z dlouhodobého hlediska, což bude daleko strategičtější pohled, spojený s vizí a obecným směřováním organizace. Prodiskutujeme tzv. balancované skórované karty a napojíme na to konkrétní plán náboru pro účastníky. Budeme se věnovat tématům jako je employer branding, technologie, měření a KPI, struktura náborového týmu, efektivita lovení talentů a jejich selekce, ale i tvorbě databáze a práce s ní. To vše s jediným cílem – vybudovat organizaci, které dokáže dlouhodobě, udržitelně, ale hlavně samostatně získávat ty nejvhodnější zaměstnance.

Nakonec si uděláme syntézu, ve které si jasně definujeme, jaké jsou konkrétní kroky potřebné pro jednotlivé účastníky. Tak, aby z workshopu odcházeli s jasnými výsledky a jasně definovanými cíli pro krátké, střední i dlouhé období. Protože výsledek je to jediné, co se počítá.

Přihlásit se na workshop: Kde a jak hledat talenty do firmy? | 3. 11. 2021, 9:00-16:00, Praha

https://cutt.ly/yE8yDwh

Enquire now

Give us a call or fill in the form below and we will contact you. We endeavor to answer all inquiries within 24 hours on business days.